Benjo Hilbrink
De laatste ‘Pass the Mic’ is alweer een tijdje geleden. Hoog tijd om hier een vervolg aan te geven. Onze kwaliteitsmanager Corné Dijkstra heeft de microfoon doorgeschoven naar onze HR-manager Benjo Hilbrink. Hierbij heeft Corné de volgende vraag voorgelegd: Hoe gaan wij ervoor zorgen dat JbOV voldoende medewerkers binnenhaalt en behoudt om de meest kwetsbare jeugdige te kunnen blijven helpen? Een uitdagende en zeer actuele vraag.
- Benjo, inmiddels ben jij alweer vier jaar werkzaam als HR-manager bij Jeugdbescherming Overijssel (JbOV). Zo heb jij al heel wat trends en ontwikkelingen gezien m.b.t. de in- en uitstroom van jeugdbeschermers. Welke huidige ontwikkelingen vallen jou op? En hoe kijk jij daar tegenaan?
We zien dat jeugdbeschermers een schaars goed aan het worden zijn. Dit betekent dat je als organisatie nog beter je best moet doen om jeugdbeschermers binnen te krijgen, ze aan je te binden en te behouden. En dat binnen de mogelijkheden die je hebt, het aantrekkelijk maakt om bij JbOV te werken. Schaarste heeft invloed op de prijs. Dus een goede marktconforme beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn inzet van werkgevers en werknemersverenigingen om ervoor te zorgen dat het aantrekkelijk is om bij JbOV te werken.
Voor wat betreft de redenen van uitstroom zie ik nog geen grote trendbreuk bij JbOV; meestal verlaat men JbOV vanwege de werkdruk (administratieve en psychosociale druk). Een trendbreuk kan ontstaan als ketenpartners gaan concurreren met betere primaire arbeidsvoorwaarden zoals het salaris. Ik zou er nog ook wel aan willen toevoegen dat wat ik hierboven schets ook geldt voor de ondersteunende functies. Denk bijvoorbeeld aan goed gekwalificeerde ICT’ers of een goed secretariaat. Eigenlijk allemaal… Want dat is de smeerolie van de organisatie.
- De uitstroom en ziekteverzuim onder jeugdzorgprofessionals, en dus ook jeugdbeschermers, is extreem hoog. Hoe moeten wij hier als JbOV mee omgaan? Wat wordt onze strategie om voldoende jeugdbeschermers te hebben en te houden?
Het is belangrijk dat we preventief te werk gaan om verzuim te voorkomen. Aandacht voor de gezondheid en het welzijn van medewerkers is belangrijk. Ook leidinggevenden die tijdig signalen van dreigend verzuim oppakken en ervoor zorgen dat mensen plezier in hun werk houden. Daarnaast helpt het ook om samen leuke dingen doen en zorgen voor een goede steunstructuur. Steun ervaren van je collega’s en leidinggevenden zijn van groot belang.
Landelijk zien we dat GI’s externe deskundigheid inschakelen om de instroom van jeugdbeschermers op peil te houden. Sommigen kiezen ervoor om een recruiter in dienst te nemen. Anderen, zoals wij, gaan in zee met Advizo. Alle GI’s worstelen met het vraagstuk van schaarste en vragen daar ook lokaal en landelijk bij de politiek aandacht voor.
Vanaf 1 maart is Jeugdbescherming Overijssel een samenwerking aangegaan met Advizo, advies- en detacheringsbureau in de jeugdzorg. Hiervoor is Lennard Vaandrager aangeschoven om hierover wat meer te vertellen.
- Welkom Lennard. Selectie en werving uitbesteden aan een externe partij. Dat roept vaak veel weerstand en bepaalde gedachten op; verdienen op het recruiten van het aantal jeugdzorgprofessionals, een hoger salaris ontvangen als gedetacheerde, auto van de zaak etc. Waarom is deze samenwerking dan toch noodzakelijk en wat mogen we van jullie verwachten?
Bedankt voor de vraag! Ik begrijp goed wat je bedoelt en kan hier ook een heldere uitleg over geven. Wij gaan als detacheringsbureau anders te werk dan het gemiddelde detacheringsbureau. Je kan ons dan ook beter als een werving en selectie partner zien. De medewerkers, die via ons bij jullie starten zitten qua salariëring in dezelfde schaal als ieder andere jeugdbeschermer en verdienen dus geen uitzonderlijk salaris. Bij ons is het ook niet mogelijk om een leaseauto te rijden. Alle medewerkers die via Advizo bij JbOV aan het werk gaan worden na gemiddeld 6 maanden overgenomen en treden in loondienst bij JbOV. Wat je van ons kan verwachten is dat wij ervoor zorgen dat er genoeg aanwas is m.b.t. nieuw personeel. Wij selecteren uitgebreid en zorgvuldig de juiste jeugdzorgprofessionals. De kandidaten die door de eerste selectie komen, nodigen wij uit voor een uitgebreid sollicitatiegesprek. Kandidaten die we n.a.v. dit gesprek geschikt achten, maken vervolgens een ontwikkelassessment van Peter Vonk.
Door het grote tekort aan personeel binnen de jeugdzorg sector zullen wij alle mogelijkheden inzetten om ervoor te zorgen dat JbOV van voldoende personeel voorzien blijft. Naast de gebaande banen kan je hierbij ook denken aan trajecten voor niet SKJ-geregistreerden, die de overstap willen maken naar jeugdzorg.
- Jullie hebben al met meerdere organisaties in de jeugdzorg een samenwerking opgebouwd. Wat zijn tot nu toe de ervaringen?
Wij werken landelijk inderdaad met bijna alle GI’s samen en daarnaast ook met een groot deel van alle Veilig Thuis organisaties. Wij krijgen vaak terug dat deze organisaties ons ook echt zien als een samenwerkingspartner. Een groot deel van ons team komt zelf uit de zorg, waardoor we een goede kijk hebben op wat er nodig is. Dit wordt door organisaties gewaardeerd. Daarnaast zijn organisaties blij verast als ze horen dat ze de kandidaten altijd over kunnen nemen. Ons doel is om een bijdrage te leveren aan de personeelsbezetting van deze organisaties voor de lange termijn.
- Wat maakt dat het jullie wel lukt om voldoende kandidaten te werven?
Doordat wij dit werk al veel jaren op grote schaal doen heeft Advizo een groot netwerk opgebouwd met een bijkomende grote naamsbekendheid. Veel van onze oud-medewerkers hebben de samenwerking als prettig ervaren, waardoor we door het hele land Advizo-ambassadeurs hebben. Er wordt met regelmaat contact met ons opgenomen door mensen die via hen bij ons terecht komen. Ook zijn we online goed zichtbaar, waardoor we veel sollicitanten aantrekken die binnen de jeugdzorg aan de slag willen. Middels uitgebreide intakegesprekken kunnen we vervolgens een goed beeld creëren over welke soort functies passen bij de kandidaat. Hierbij kijken we o.a. naar werkervaring en opleidingsachtergrond. Echter, nog veel belangrijker is dat we uitgebreid spreken over iemands competenties, potentie en ontwikkelmogelijkheden.
- Wat doen jullie eraan om nieuwe medewerkers niet alleen in te laten stromen in een organisatie maar ook om hen te behouden?
Wij staan in nauw contact met organisaties en denken graag mee over hoe zij dit het beste kunnen aanpakken. We zijn hierin echt een sparringpartner. Wij spreken dagelijks veel jeugdzorgprofessionals en horen hierdoor natuurlijk ook om welke redenen mensen organisaties verlaten. Hierover kunnen wij weer advies geven aan JbOV. Als een kandidaat via ons bij JbOV start, houden we nauw contact met de kandidaat. Dit betekent ook dat we in een vroeg stadium eventuele problemen bespreekbaar maken en zoeken naar een passende oplossing.
Uiteindelijk is het aan de organisatie zelf om een nieuwe medewerker te behouden. De basis hiervoor ligt echt bij een fijn welkom, een goed inwerktraject, de juiste coaching en de mogelijkheid tot verdere professionele ontwikkeling.
Lennard, bedankt voor jouw uitleg. Wij kijken uit naar een prettige samenwerking.
- Benjo, nu de samenwerking met Advizo een feit is. Wat betekent dit voor onze eigen HR-afdeling (qua activiteiten, tijdsdruk…)?
Het zal in de praktijk qua tijdsdruk niet veel veranderen. Dit soort veranderingen in de workflow van HR levert vaak ook weer andere (controle en afstemming) activiteiten op. Momenteel slurpt de invoering van AFAS erg veel tijd op van onze HR medewerkers. Veel activiteiten van HR gebeuren zonder dat de medewerkers dat merken. Dat is dan juist een goed teken.
- Bedankt voor jouw verhaal en veel succes gewenst met de grote uitdaging op het gebied van selectie en werving. Aan wie in de organisatie geef jij de microfoon door?
Ik geef het stokje over aan So Ching Liu van onze afdeling Planning & Control. We zijn als organisatie sinds 2017 steeds professioneler geworden als het gaat om planning en control. Wat kunnen we nog verbeteren en welke rol kun jij daarin spelen?